职场人格权的二十个常见场景及单位应对举措
作者：张斌，蓝白律师事务所律师
2021年1月1日，中华人民共和国民法典实施，1260条，十几万字，加上相关的司法解释，几代法律人的“立法梦想”凝聚成了法律人的“学法噩梦”。2020年，世界有点晕，冬天有点冷，2020年，法律人特别晕、特别冷，民法典维护了大家的健康权，侵害了法律人的健康权。
民法典不仅是万法之母，更涵括多种平等民事主体关系，由于劳动关系有社会法属性，民法典没有涵括更不会替代劳动法，劳动纠纷仍按相关劳动法律处理。但，民法典的影响深入到整个社会的各个方面，劳动用工势必受到重大影响。且，本文所述的民法典之人格权则是人身权的一部分，由于劳动关系有人身依附性，员工让渡一部分权利，接受单位管理，才会形成劳动关系，故员工权利和单位管理权一定是有冲突的，哪些是让渡给单位的，哪些是员工保留的，这个界限是不明晰的。所以企业用工管理一定会受到较大影响，给员工关系管理带来挑战。
民法典人格权篇对劳动用工到底有什么影响呢？法律学习不能流于表面，需要结合职场才能看清、看透，本文通过描述未来可能产生争议的职场人格权的二十个常见场景，供读者切身感受职场人格权的威力、影响：
1. 黑煤窑式的强迫劳动，显然，经过多年持续不断的努力，这种情况已经基本没有了，但有没有领导说过“干不完活，不许下班”？这只是一个玩笑？还是对身体自由权利的限制？
2. 搜查身体、衣包，目的是防止夹带产品出厂；
3. “说不清楚，就不许走”，这种在单位违纪调查中偶见的“霸气侧漏”的言语，调查人员是否把自己当成了公安等有权限制人身自由的机构了呢？
4. “996”等损害健康、工作压力大导致抑郁、过劳死等，如果不能构成工伤，员工会转而起诉单位侵犯生命权、健康权；
5. 员工投诉被性骚扰，单位需要妥善处理。民法典实施后，性骚扰条款的保护对象将不再局限于女性，故，以后将会出现男性诉女性性骚扰，甚至于男性诉男性、女性诉女性的性骚扰案件；
6、员工被性骚扰，单位要赔偿。民法典明确了单位在性骚扰中的义务，即“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”，故可预见的是，将来的同事性骚扰案件中，不仅是“有仇报仇”的针对骚扰人提出，未充分履行防范义务的单位也会成为被告。在有些国家，单位为此被判千万美元的赔偿屡见不鲜，2012年美国一家医院被判1.68亿美元赔偿，2016年加拿大皇家骑警队也因几百名女骑警的投诉而赔礼道歉并支付1亿加元。
7. 员工离职，要求单位删除涉及员工姓名的宣传和使用本人肖像的视频如宣传片或要求付费使用姓名权、肖像权。如胡某诉公司肖像权案，详见（２０１２）沪一中民一（民）终字第１３９４号民事判决书，胡某担任礼宾部主任，公司四分钟的宣传片中中使用胡某前台接待客户的15秒镜头，双方未就诉争视频中胡某肖像权的问题作出过约定。员工离职后向法院提出诉讼。法院认为，双方虽未签订书面的肖像权使用合同，但制播场景与其工作岗位密切相关，旨在展现公司服务形象用以宣传，公司使用胡某肖像具有一定的合理性和必要性。但在胡某离职后，甲公司继续使用胡某肖像已丧失了人身依附性的基础，且有悖于服务宣传的真实性，易造成第三人对双方劳动关系情况的混淆，从而导致胡某产生精神负担。此行为显已超出合理使用的范畴，应当认定为自胡某离职起侵犯了胡某的肖像权。
8.在公司内部公示违纪处分，而该违纪未被仲裁、法院认定，同时公示内容涉嫌侮辱、诽谤等侵犯名誉权行为，如使用了“侵占”、“受贿”、“盗窃”或者“道德败坏”等非客观描述的；
9.把上述内容告知客户、供应商，对外传播；
10.把上述内容计入档案、行业黑名单；
11.背景调查中使用非客观的语言贬损员工名誉权的；
12.员工侵犯单位及同事名誉权，如将老板或上级称为“黑心老板”、“周扒皮”等；
13.半夜休息时间，老板电话、微信不断，是否构成侵犯隐私权中新增的安宁权、独处权？如，宁波某孕妇因未及时回复上级在晚上十点半的微信被解除一案，该案虽作为劳动争议处理并最终调解结案，但案件定性中涉及对于员工半夜有无义务回复工作微信的认定；又如，法国立法明确员工离线权，聘用50名员工以上的公司，不能在员工下班后寄Email，员工有权利不回，以保障私人空间。
14.单位招聘员工时询问性别、喜好、婚孕、家庭情况等与劳动合同无关的个人隐私；
15.单位管理中采取办公室监控、网络监控、GPS定位、指纹采集、人脸识别信息采集可能被认为侵犯隐私、个人信息。最近爆出的“座椅监控事件”，虽然公司可主张工作时间、工作地点基于掌握工作情况而进行监控，尚有一定合理性，但公司未事先告知员工，且在该过程中采集了员工的血压数据等个人隐私信息，确有不妥。
16.履行中，病情等是否是员工的隐私？是否可以仅提供病假单而拒绝提供治疗详情如病历？
17.调查时要求员工提供电子邮件、电话记录、微信、支付宝聊天记录及转账交易记录等，如工作以外的内容一并提交，是否侵犯隐私权？
18.员工侵犯、泄露客户、同事隐私；
19.公司及履职人员泄露员工个人信息，如泄露身份证号、手机号、家庭地址、婚育、病情等，这通常是单位对于员工信息意识不够、管理不严，将简历、通讯录乱丢、将工作中得知的隐私信息八卦传播等情形造成的，甚至还有出卖员工信息的案例出现。
20.单位被诉侵犯一般人格权（不构成以上权利的人格自由、人格尊严产生的其他人格利益），如上级批评员工“人品太差”、“摸鱼滑水”，此时无第三方在场，不构成侵犯名誉权，但员工认为自己的人格尊严受到了侵犯；又如某员工为了追思刚去世的母亲，在办公桌上张贴母亲照片，老板觉得不吉利而阻止，员工主张一般人格权受损。
另外，值得注意的是，民法典第996条规定了违约的精神损害赔偿，那么劳动关系解除争议之后是否还会有人格权的精神损害赔偿案件？在民法典出台之前，违约行为一般不适用精神损害赔偿，精神损害一般限于侵权。而用人单位解除的行为通过劳动争议程序进行处理，裁判单位继续履行或支付赔偿金，属于违约行为，员工选择了违约之诉，不能再以侵权之诉提请精神损害赔偿，故，民法典之前，劳动关系的解除并不适用精神损害赔偿。但民法典第996条规定违约造成严重精神损害的也要赔偿精神损失，则可能导致单位在劳动争议外被诉精神损害赔偿，例如，单位被判违法解除了，员工主张自己因被违法解除而患上重度抑郁，这是否属于造成严重精神损害？员工能否依据第996条再行主张精神损害赔偿？
在这20个常见的职场人格权场景中，单位和个人的行为并不见得最终都会被认定为违法，但一定有可能让单位成为被告，特别是扩大的性骚扰条款、新设的安宁权、个人信息、违约精神损害赔偿等规定中。故用人单位应该深刻地认识到民法典人格权篇对单位用工的影响。
由于篇幅所限，本文不再就这20个场景展开一一探讨，蓝白认为，如果对于管理权和员工人格权的界限有争议，可以依据以下原则判断：管理合法性、必要性、合理性（正当）、告知（同意）与否等因素予以认定。
管理必要性可以从是否属于工作时间、工作地点、工作需要进行认定：公司对于工作时间内的行为管控是必要的；对于工作地点（不含卫生间、更衣间等特殊场所）的场地管控是必要的，比如办公室监控；基于工作的合理需要而进行管控是必要的，比如公司邮箱监控，又如隐私权和个人信息中，《劳动合同法》第8条规定单位有权了解员工与劳动合同直接相关的信息，而劳动关系履行中，病、婚、孕、亲属关系等个人信息也会成为病假、婚假、孕产哺乳假、丧假、文书送达、紧急联系人等人事工作中必然需要掌握的员工个人信息。但用人单位管理的“触角”不宜深入到非工作地点、非工作时间，非工作必要的员工权利之中，更应妥善保管这些信息。
单位管理行为应有充分的合理性。值得强调的是，规章制度也是合理性判断的重要基础，用人单位应当充分利用规章制度维护单位行为的合理性，以免将判断合理性的权力完全交到仲裁、法院去自由裁量决定。
同时，单位管理行为应当告知员工或与员工签署知晓乃至授权等相关协议。毕竟在员工不知情的情况下放置监控、监听，难以获得员工和社会公众的认同和理解。
最后，蓝白提议：用人单位应认真学习民法典特别是人格权篇，保护员工的合法权益，避免单位出现违法、违规行为。例如，人人尊重他人的安宁权，则可以减少下班时间工作微信乱飞的局面，人人守法，人人受益。富国强企需要的是社会、单位、员工的共同努力、而绝非靠“996”和“半夜鸡叫”达成的；彼此的权利都需要尊重，互谅互让，而绝非单位“996”，员工“泡996”，互坑互杀。
当然，提议之后就该有可落实的建议，蓝白建议：
1、建立或修订、完善“四个制度”：性骚扰管理制度、个人信息保护制度、违纪处分制度、招聘入职管理规范。
2、建立或修订、完善“四个授权”：姓名权、肖像权授权协议、个人信息使用授权书、背景调查授权书、竞业限制协议中离职后就业信息查询的授权条款。
3、职场人格权的实务操作和管控中应做到“制度规范”、“界限清晰”、“合理使用”、“严管信息”。
用人单位应重视职场人格权，落实实施建议，充分尊重员工的职场人格，员工也应尊重企业必要的、合理的管理权。彼此尊重，劳动关系就会有和谐发展的良好基础。
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